Conciliazione vita e lavoro: ultime novità normative

Il Decreto Legislativo n. 80 del 15 giugno 2015 introduce importanti modifiche in materia di sostegno della maternità e della paternità, utilizzo e fruizione dei relativi congedi e permessi, assistenza e integrazione sociale e diritti delle persone con disabilità. In questo secondo articolo sul tema, analizziamo in dettaglio alcune novità.

Indennità e automaticità delle prestazioni in caso di adozione per lavoratrici iscritte alla Gestione Separata


I benefici garantiti alle lavoratrici iscritte in via esclusiva alla Gestione Separata dell’INPS sono ora riconosciuti anche in caso di  adozione, nazionale o internazionale.

Sulla base  di  idonea  documentazione, è riconosciuta un’indennità per i cinque mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in famiglia, alle condizioni e secondo le modalità di cui  al decreto del  Ministro  del  lavoro  e  delle  politiche  sociali,  di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze,  adottato  ai sensi dell’articolo 59, comma 16, della legge 27  dicembre  1997,  n. 449.

I lavoratori e le lavoratrici iscritti in via esclusiva alla gestione separata hanno diritto all’indennità di maternità  anche in caso di mancato versamento alla gestione dei  relativi  contributi previdenziali da parte del committente.

Lavoratori autonomi 


Le disposizioni in vigore vengono estese a tutti i lavoratori autonomi (e non più alle sole lavoratrici autonome).

L’indennità giornaliera per il periodo di gravidanza e per quello successivo al parto è riconosciuta anche al padre lavoratore autonomo,  per  il  periodo  in  cui  sarebbe  spettata  alla   madre lavoratrice autonoma o per la parte residua, in caso di  morte  o  di grave infermità della madre ovvero di  abbandono, nonché in caso  di affidamento esclusivo del bambino al padre.

L’indennità  giornaliera per il periodo di gravidanza e per quello successivo al parto è erogata  previa  domanda  all’INPS,  corredata  dalla  certificazione relativa alle condizioni ivi previste.

In caso di abbandono il padre lavoratore autonomo ne rende notizia tramite dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà.

Liberi professionisti

Le disposizioni in vigore vengono estese a tutti i liberi professionisti (e non più alle sole libere professioniste).

L’indennità corrisposta dall’ente sostitutivo delle forme obbligatorie di previdenza spetta  al  padre  libero professionista per il periodo in  cui  sarebbe  spettata  alla  madre libera professionista o per la parte residua, in caso di morte  o  di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso  di affidamento esclusivo del bambino al padre.

L’indennità è erogata previa domanda al competente  ente  previdenziale,  corredata  dalla certificazione relativa alle condizioni  ivi  previste.  In  caso  di abbandono il padre libero professionista ne  rende  notizia  tramite dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà.

Adozione e affidamento

In  caso  di  adozione  o  di  affidamento,  l’indennità  di maternità  spetta,  sulla  base  di  idonea documentazione, per i periodi previsti.

La domanda deve essere presentata  dalla  madre  al  competente ente che gestisce forme obbligatorie  di  previdenza  in  favore  dei liberi professionisti entro  il  termine  perentorio  di  centottanta giorni dall’ingresso del minore e deve  essere  corredata  da  idonee dichiarazioni sostitutive dell’atto di notorietà, attestanti  l’inesistenza  del  diritto  a indennità di maternità per qualsiasi altro  titolo  e  la  data  di effettivo ingresso del minore nella famiglia.

Lavoratrice adottiva o affidataria e lavoro notturno

Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice madre adottiva o affidataria di  un  minore, nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia,  e  comunque non oltre il dodicesimo anno di età o, in alternativa ed alle stesse condizioni, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa.

Disposizioni in materia di telelavoro    

I lavoratori ammessi al telelavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione dei  tempi di vita e di lavoro sono esclusi dal computo  dei  limiti  numerici previsti  da  leggi  e  contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.

Congedo per le donne vittime di violenza di genere

La dipendente di  datore  di  lavoro  pubblico  o  privato,  con esclusione del lavoro domestico, inserita nei percorsi di  protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai  centri  antiviolenza  o  dalle case rifugio, ha il diritto di astenersi dal lavoro  per  motivi  connessi  al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi.

Lo stesso diritto (e per le stesse condizioni e motivazioni) è riconosciuto alle lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, il cui contratto verrà sospeso, per  motivi connessi allo svolgimento del percorso di protezione, per il  periodo corrispondente  all’astensione,  la  cui  durata  non   può  essere superiore a tre mesi.

La lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è  tenuta  a preavvisare il datore di lavoro o il committente con  un  termine  di preavviso non inferiore a sette giorni, con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la idonea certificazione.

Durante il periodo di  congedo,  la  lavoratrice  ha  diritto  a percepire un’indennità corrispondente all’ultima  retribuzione; questa viene corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità detraendone le somme dall’ammontare dei contributi previdenziali dovuti mensilmente.

I  datori di lavoro privati, nella denuncia contributiva, detraggono  l’importo dell’indennità dall’ammontare dei  contributi  previdenziali  dovuti all’ente previdenziale competente.

Il congedo può essere  usufruito  su  base oraria o giornaliera nell’arco temporale di tre anni  secondo  quanto previsto da successivi  accordi  collettivi  nazionali. In caso di mancata regolamentazione da parte  della contrattazione collettiva, la dipendente potrà scegliere tra la fruizione  giornaliera  e  quella oraria. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà   dell’orario   medio   giornaliero   del   periodo   di   paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente  a  quello  nel corso del quale ha inizio il congedo.

La lavoratrice ha diritto alla  trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno  in  lavoro  a  tempo  parziale, verticale od orizzontale, ove disponibili in organico. Il rapporto di lavoro  a  tempo  parziale  deve  essere  nuovamente  trasformato,  a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.

Destinazione di risorse alle misure di conciliazione tra vita professionale e vita privata 

In via sperimentale, per il triennio 2016-2018, una  quota  pari al 10 per cento delle risorse  del  Fondo  per  il  finanziamento  di sgravi contributivi per  incentivare  la  contrattazione  di  secondo livello è  destinata alla promozione della conciliazione tra  vita  professionale e vita privata.

Disposizioni finanziare

Gli oneri, pari a 104 milioni per il 2015, relativi a:

  • divieto di adibire le donne al lavoro durante i giorni non goduti prima del parto, qualora  il  parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta;
  • congedo per le donne vittime di violenza di genere;

sono coperti tramite riduzione della dotazione finanziaria destinata al Fondo per fare  fronte  agli  oneri  derivanti  dall’attuazione  dei provvedimenti normativi di riforma degli ammortizzatori sociali,  ivi inclusi gli ammortizzatori sociali in  deroga (L. 190/2014, art. 1 comma 107).

Si applicano in via sperimentale per il 2015 e per le sole giornate di astensione riconosciute nell’anno 2015 medesimo, le disposizioni relative agli articoli 2, 3, 5, 7, 8, 9,  10,  13, 14, 15, 16 e 24.

Francesco Geria – Labortre Studio Associato