La certificazione dei rapporti di lavoro

Uno degli aspetti critici riguardanti il rapporto di lavoro – in quanto generatore di innumerevoli contenziosi – riguarda la corretta qualificazione dello stesso. Tale problema non è di certo mitigato dalla complessità del panorama normativo, che pone di fronte al datore di lavoro, al momento dell’assunzione del lavoratore, molteplici soluzioni in merito alla fattispecie contrattuale utilizzabile, la quale risulta di non sempre agevole individuazione.

D’altronde, spesso la scelta di utilizzare un tipo contrattuale piuttosto che un altro viene guidata esclusivamente da ragioni economiche, senza tenere in considerazione il concreto atteggiarsi del rapporto di lavoro.


Proprio la distanza tra risultanze contrattuali formali e loro concrete modalità applicative è sempre di più sotto la lente d’ingrandimento degli organi preposti al controllo del corretto utilizzo della tipologia contrattuale.

Uno strumento utile a prevenire possibili contestazioni è senza dubbio quello della certificazione, disciplinata dall’art. 75 e ss., D.Lgs. n. 276/2003, il quale prevede appunto che, “al fine di ridurre il contenzioso in materia di lavoro, le parti possono ottenere la certificazione dei contratti in cui sia dedotta, direttamente o indirettamente, una prestazione di lavoro”.

Nei fatti, la certificazione ha il compito di individuare che vi sia coerenza formale tra la volontà espressa dalle parti stipulanti (cd. volontà cartolare) e le clausole contenute nel contratto da certificare.

Tale attestazione può riguardare la corretta qualificazione del contratto stesso (ad es. per escludere la subordinazione in presenza di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa) ovvero, la genuinità di alcune sue clausole (ad es. patto di non concorrenza, clausola compromissoria) o, ancora, la regolarità dei contratti di appalto, subappalto e dei regolamenti interni delle cooperative.


Attraverso la certificazione, pertanto, le parti richiedono ad una commissione appositamente costituita presso gli organi individuati dall’art. 76, D.Lgs. n. 276/2003 (enti bilaterali, D.T.L., consigli provinciali dei consulenti del lavoro, università, ecc.) l’attestazione della rispondenza ai dettami di legge del contratto di lavoro che andranno a concludere o che è già in corso di esecuzione.

In quest’ultima ipotesi, però, vanno distinte due possibili soluzioni circa l’efficacia temporale della certificazione stessa, la quale produce effetti dal momento del provvedimento adottato dall’Ente certificatore ovvero, laddove la commissione abbia verificato la regolarità del rapporto di lavoro per il periodo in cui ha avuto esecuzione, retroagisce al momento di inizio del contratto stesso.

Una volta accertata la rispondenza tra il contratto di lavoro ed il suo concreto atteggiarsi, l’ente adito dalle parti emette l’atto di certificazione, il quale è idoneo ad esplicare i propri effetti sia tra le parti stesse, sia nei confronti di terzi.

Tra le principali conseguenze vi è quella secondo la quale il contratto certificato resiste all’accertamento ispettivo.

La qualificazione del rapporto contenuta nella certificazione, infatti, non può essere contestata dagli organi di vigilanza e permane fino ad una eventuale sentenza di senso contrario.

La certificazione, dunque, non preclude l’attività di vigilanza ma impedisce l’adozione di provvedimenti ispettivi che presuppongono una qualificazione diversa rispetto a quella risultante dalla certificazione stessa.

Ancora, nel disciplinare i possibili rimedi esperibili nei confronti della certificazione, la legge prevede che le parti e i terzi nella cui sfera giuridica l’atto è destinato a produrre effetti possono proporre ricorso presso l’autorità giudiziaria per le seguenti motivazioni:

  • erronea qualificazione del contratto;
  • difformità tra il programma negoziale certificato e la sua concreta attuazione;
  • per vizi del consenso.

Tuttavia, il comma 4, art. 80, D.Lgs. n. 276/2003 prevede quale condizione di procedibilità dell’azione giudiziaria la preventiva promozione di un tentativo di conciliazione presso lo stesso ente che ha certificato il contratto oggetto di controversia.

Con riferimento alla procedura utile ad ottenere la certificazione del contratto di lavoro, va notato come la stessa sia del tutto volontaria e vada necessariamente introdotta da un’istanza scritta comune delle parti interessate, le quali possono rivolgersi ad uno degli organi previsti dal citato art. 76, D.Lgs. n. 276/2003.

Successivamente alla presentazione dell’istanza, l’ente certificatore può convocare le parti per un’audizione, la quale ha per oggetto l’assunzione di informazioni sui fatti e sugli elementi dedotti o da dedurre nel contratto di lavoro di cui si chiede la certificazione.

Durante tale fase “istruttoria”, l’ente assume inoltre un importante ruolo di consulenza e assistenza alle parti, al fine di fornire utili indicazioni in merito alla tipologia contrattuale più confacente al loro caso.

Il procedimento di certificazione deve concludersi, di norma, entro il termine di 30 giorni dal ricevimento della predetta istanza, con atto motivato, il quale deve indicare gli effetti civili, amministrativi, previdenziali o fiscali, in relazione ai quali le parti hanno richiesto la certificazione.

In caso di diniego, una successiva istanza può essere proposta davanti allo stesso, ovvero a diverso organo, solo se fondata su presupposti e motivi diversi.

Viceversa, nell’ipotesi in cui il contratto sia stato certificato, l’ente certificatore è tenuto a conservare il contratto stesso e la relativa pratica di documentazione per un periodo di almeno cinque anni a far data dalla loro scadenza.

Stefano Carotti – Centro Studi CGN