Smart working: cos’è e come viene regolato

Una volta lo chiamavano “telelavoro”, oppure “lavoro a distanza”. Oggi, con l’evoluzione tecnologica e con il diffondersi di nuovi modelli di organizzazione del lavoro, sarebbe troppo riduttivo considerare lo smart working come semplice lavoro da casa. Vediamo quindi quali sono le sue caratteristiche distintive e come viene disciplinato.

Era il 2004 quando l’Accordo interconfederale del 9 giugno introduceva la prima disciplina in materia di telelavoro per il settore privato (recependo un accordo-quadro europeo sul telelavoro del 16 luglio 2002) e lo definiva come una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa.


Il 28 gennaio 2016 è stato approvato in Consiglio dei Ministri il disegno di legge contenente “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato” che introduce nel nostro ordinamento, sia per il settore privato che per il pubblico, il “lavoro agile” inteso come modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, allo scopo di incrementarne la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Il lavoro agile è definito come una prestazione di lavoro subordinato che si svolge con le seguenti modalità:

  • esecuzione della prestazione lavorativa in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, ed entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva;
  • possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa;
  • assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti all’esterno dei locali aziendali.

Mentre il telelavoro prevede postazioni remote fisse dalle quali svolgere la prestazione lavorativa, il lavoro agile ne rappresenta una evoluzione, comprendendo forme di lavoro a distanza più flessibili e snelle, riconducibili al carattere non necessariamente regolare/continuativo della prestazione, e alla mancanza di ancoraggio ad un luogo fisso di lavoro.

Il Ddl prevede che la prestazione di lavoro agile sia disciplinata da un accordo individuale scritto, a termine o a tempo indeterminato, che definisca, in relazione alla prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali:


  • le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro;
  • gli strumenti utilizzati dal lavoratore;
  • i tempi di riposo;
  • l’esercizio del potere di controllo del datore, nei limiti della disciplina dei controlli a distanza contenuta nell’art. 4 della legge n. 300/1970 come rivista dal D.Lgs. n. 151/2015;
  • le condotte connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

Così come per il telelavoro, anche nella nuova formulazione di lavoro agile, la responsabilità della sicurezza nonché del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati, è a carico del datore di lavoro. Quest’ultimo deve anche adottare misure atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore. L’onere della tutela dei dati è, quindi, posto a carico del datore di lavoro ma il lavoratore, a sua volta, è tenuto a collaborare nel custodire con diligenza gli strumenti tecnologici messi a disposizione dal datore di lavoro ed è responsabile della riservatezza dei dati.

Il datore di lavoro deve garantire, altresì, la salute e la sicurezza del lavoratore, che è tenuto a cooperare nell’attuazione delle misure di prevenzione e protezione predisposte dal datore di lavoro.

Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali, compresa anche la copertura “in itinere” nell’ipotesi di infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, quando la scelta del luogo della prestazione è dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.

In termini di trattamento economico e normativo del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile, il disegno di legge precisa che lo stesso non può essere inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.

Riguardo al recesso, nel caso di accordo a tempo indeterminato, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a 30 giorni. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

Infine, è positivo il riconoscimento anche all’attività lavorativa resa in modalità di lavoro agile degli incentivi di carattere fiscale riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro (c.d. detassazione del premio e salario di produttività).

Francesco Geria – LaborTre