La Legge di Bilancio 2026 introduce un cambiamento rilevante nel trattamento fiscale dei premi di risultato, ridefinendo le scelte di lavoratori e imprese tra erogazione monetaria e conversione in welfare. La novità principale è l’applicazione di un’imposta sostitutiva all’1% per il biennio 2026‑2027 fino a 5.000 euro annui, prevista dalla Legge n. 199/2025, che modifica l’assetto precedente rendendo più competitivo il premio in busta paga.
Aliquota all’1%: impatti sulla convenienza
Fino al 2025 il welfare aziendale garantiva un vantaggio fiscale evidente, grazie all’esenzione totale che permetteva ai lavoratori di ottenere un valore netto superiore rispetto all’erogazione monetaria dello stesso importo. Con l’introduzione dell’aliquota all’1%, però, il divario tra premio in busta paga e conversione in welfare si è notevolmente ridotto. Tuttavia, la scelta non può basarsi solo sul confronto del netto percepito. Occorre considerare elementi ulteriori:
- il premio in denaro genera contribuzione previdenziale, incrementando il montante della pensione obbligatoria;
- il welfare, pur offrendo il valore pieno, non produce contribuzione;
- le spese tramite piattaforma welfare non consentono detrazioni o deduzioni;
- i flexible benefit richiedono l’utilizzo entro categorie definite.
La decisione richiede quindi una valutazione attenta del profilo personale, dei bisogni e degli obiettivi di lungo periodo.
La previdenza complementare: un’alternativa strategica
Tra le opzioni disponibili, la destinazione del premio al fondo pensione rappresenta una soluzione di sintesi.
A differenza dei benefit tradizionali:
- il versamento è interamente esente da imposte e contributi, nel rispetto dei limiti di deducibilità;
- genera accumulo previdenziale nel pilastro complementare;
- coniuga vantaggio fiscale e tutela di lungo periodo.
Questa scelta è particolarmente indicata per lavoratori con carriere discontinue o per chi desidera rafforzare la futura pensione.
Esempio pratico: premio da 1.000 euro nel 2026
1) Premio in busta paga (aliquota 1%)
- Lordo: € 1.000
- Contributi: € 91,90
- Imposta 1%: € 10,00
- Netto: € 898,10
2) Premio in welfare
- Valore riconosciuto: € 1.000
- Nessuna imposta
- Nessun contributo
- Netto usufruibile: € 1.000
3) Premio destinato al fondo pensione
- Valore versato: € 1.000
- Piena esenzione
- Accredito integrale nella posizione complementare
| Modalità di erogazione | Netto | Contribuzione | Vantaggio |
| Premio in busta paga
(aliquota 1%) |
€ 898,10 | Sì (previdenza obbligatoria) | Incremento del montante previdenziale |
| Conversione in welfare aziendale | € 1.000 | No | Massimo beneficio fiscale immediato |
| Versamento del premio al fondo pensione tramite welfare | € 1.000 | Sì (previdenza complementare) | Massima agevolazione fiscale + crescita della posizione pensionistica |
Strategie di scelta e considerazioni finali
La nuova disciplina fiscale rende necessario valutare con attenzione quale modalità di erogazione del premio risulti più adatta alle caratteristiche del singolo lavoratore. In un’ottica di valutazione personalizzata, è possibile individuare tre orientamenti principali:
- Lavoratori giovani o con prospettive professionali stabili
Possono trarre maggiore beneficio dal welfare aziendale, che consente di valorizzare integralmente il premio attraverso beni e servizi esenti. - Lavoratori con carriere discontinue o prossimi al pensionamento
Trovano nel fondo pensione una soluzione particolarmente vantaggiosa, grazie all’unione tra risparmio fiscale e incremento della posizione previdenziale complementare. - Lavoratori che necessitano di liquidità nel breve termine
Possono preferire il premio in denaro, oggi più competitivo grazie all’applicazione dell’aliquota sostitutiva dell’1%.
In questo scenario, la riforma fiscale riduce il vantaggio relativo del welfare ma non ne annulla la rilevanza, così come valorizza il ruolo della previdenza complementare come soluzione equilibrata tra beneficio immediato e tutela futura.
La convenienza, dunque, non è più automatica: richiede un’analisi integrata che consideri fiscalità, esigenze personali, obiettivi previdenziali e strumenti disponibili. Allo stesso modo, le imprese sono chiamate a progettare piani di welfare più mirati, coerenti con il nuovo quadro normativo e capaci di rispondere in modo efficace ai diversi profili dei lavoratori.
Michela Fabbruzzo – Centro studi CGN
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