Codice CNEL obbligatorio nei contratti di lavoro e in busta paga

Di
Francesco Geria
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Il Decreto Primo Maggio (D.L. n. 62/2026), le cui disposizioni sono entrate in vigore a decorrere dal 1° maggio 2026, ha introdotto nuovi obblighi di informativa in capo ai datori di lavoro.
All’atto dell’assunzione, oltre alle informazioni già dovute al lavoratore, il datore di lavoro deve indicare anche il codice identificativo del contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro (codice CNEL).
Il Legislatore, infatti, è intervenuto sull’articolo 1 del D.Lgs. n. 152/1997, concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro.
Pertanto, sulla base delle modifiche introdotte, il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore le seguenti informazioni, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa:

  • l’identità delle parti ivi compresa quella degli eventuali co-datori;
  • il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
  • la sede o il domicilio del datore di lavoro;
  • l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
  • la data di inizio del rapporto di lavoro;
  • la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
  • nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
  • la durata del periodo di prova, se previsto;
  • il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
  • la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
  • la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
  • l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
  • la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
  • se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;

2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;


3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;

  • il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
  • per i soli datori di lavoro privati, il codice alfanumerico unico assegnato al contratto collettivo nazionale di lavoro applicato;
  • gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
  • ulteriori elementi qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Si ricorda, inoltre, che:

  • l’obbligo di informazione può essere assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto, della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (comunicazione UniLav di assunzione);
  • le informazioni eventualmente non contenute nei documenti di cui sopra, devono essere fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa;
  • qualora le informazioni relative all’utilizzatore, alla formazione erogata dal datore di lavoro, alla durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi, al preavviso di recesso, al contratto collettivo e al CNEL e gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi, non siano contenute nei documenti sopra indicati, i datori di lavoro possono assolvere all’obbligo entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa.

 N.B. L’obbligo di indicazione del codice CNEL è previsto per i soli datori di lavoro del settore privato. Restano, dunque, escluse dall’applicazione di tale disposizione normativa le pubbliche amministrazioni.

Il Decreto Primo Maggio convertito con modificazioni in Legge n. 112/2026 ha previsto l’indicazione obbligatoria del codice CNEL, identificativo del contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro, anche all’interno del prospetto paga.
Pertanto, dal 1° maggio 2026 il cedolino paga deve contenere i seguenti dati e informazioni:

  • nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore;
  • periodo di riferimento della retribuzione;
  • tutti gli elementi che compongono la retribuzione;
  • le singole trattenute;
  • il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, identificato mediante il codice alfanumerico unico.

Il dato relativo al codice alfanumerico unico relativo al contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, indicato nelle comunicazioni obbligatorie e nei flussi informativi previdenziali, è utilizzato dal Ministero del Lavoro, dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, dall’Inps, dal CNEL e dagli altri enti competenti, nell’ambito delle rispettive attribuzioni, ai fini del monitoraggio dell’effettiva applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro e dell’individuazione di eventuali scostamenti dei trattamenti economici e normativi applicati anche ai fini del principio del salario giusto.

Le risultanze del monitoraggio saranno utilizzate per la programmazione dell’attività di vigilanza, per l’analisi dei fenomeni di dumping contrattuale e retributivo e, nei casi previsti dalla legge, per la verifica dei presupposti per l’accesso a benefici normativi, contributivi o economici comunque denominati.
La normativa introdotta è dunque volta a favorire l’applicazione da parte dei datori di lavoro di contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, al fine di assicurare ai lavoratori dipendenti l’applicazione delle tutele previste dagli stessi e di arginare il fenomeno del dumping contrattuale.

 

Riferimenti normativi:

 

 

 

Francesco Geria – LaborTre Studio Associato

 

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