Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il datore di lavoro può licenziare solo in presenza di giusta causa o giustificato motivo, secondo quanto già previsto dall’art. 1 della L. n. 604 del 1966. In questo articolo riepiloghiamo le diverse fattispecie di motivazione che possono essere addotte alla base del licenziamento.
Giusta causa
La fonte normativa che disciplina tale ipotesi è contenuta nell’art. 2119 c.c., secondo il quale ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.
Il concetto di giusta causa è stato nel tempo elaborato dalla giurisprudenza, che ha messo in evidenza i seguenti tratti peculiari di tale motivazione di recesso:
- ogni fatto o comportamento (quindi anche estraneo alla prestazione lavorativa ed al rapporto contrattuale) che non consenta la prosecuzione neanche temporanea del rapporto di lavoro. Ciò, in quanto il fatto o il comportamento è di tale gravità da far venire meno il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.
Secondo un consolidato orientamento della giurisprudenza sono ritenuti giusta causa di risoluzione del rapporto da parte del datore di lavoro comportamenti del prestatore quali, a titolo puramente esemplificativo, il furto, la rissa, la grave insubordinazione, le assenza ingiustificate, ecc…
In ogni caso, con riferimento alla contestabilità di un determinato comportamento del lavoratore da parte del datore di lavoro, la giurisprudenza esclude che si possa giudicare in astratto il fatto compiuto come idoneo ad incidere sul vincolo fiduciario del rapporto di lavoro.
Bisognerà valutare, caso per caso, il rapporto intercorso tra le parti, considerando aspetti come l’inquadramento e le mansioni affidate al lavoratore ed il comportamento del dipendente, con riferimento anche alla sua gravità ed alla sussistenza dell’elemento doloso o colposo. Ad esempio lo stesso fatto potrebbe essere considerato più grave se compiuto da un soggetto inquadrato ad un livello professionale più elevato, rispetto al quale il vincolo fiduciario del rapporto di lavoro è più marcato di quanto sia per un addetto con mansioni di livello professionale inferiore.
Giustificato motivo soggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è integrato se il fatto grave contestato è più specificamente relativo agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro.
L’art. 3 della L. n. 604/1966 stabilisce nello specifico che il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato (oltre che da ragioni inerenti all’attività produttiva, cfr. infra) da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (giustificato motivo soggettivo).
Il licenziamento dovrà essere effettuato nel rispetto della procedura disciplinare ex art. 7 della L. n. 300/1970 (contestazione del fatto, presentazione delle giustificazioni da parte del lavoratore, eventuale adozione del provvedimento disciplinare/espulsivo).
Giustificato motivo oggettivo
Allo stesso modo, l’art. 3 della L. n. 604/1966 stabilisce che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo con preavviso è determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (ad esempio, per riduzione di attività, soppressione del posto di lavoro, per impossibilità di adempiere all’obbligo di repechage).
Ricordiamo che i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo disposti da aziende con i requisiti dimensionali di cui all’art.18 della L. n. 300/1970, sono preceduti, obbligatoriamente, da una particolare procedura conciliativa presso la Direzione territoriale del Lavoro, istituita dalle modifiche introdotte dalla Riforma Fornero all’art. 7 della L. 604/1966.
Formalizzazione del licenziamento
Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro. A seguito delle modifiche introdotte dalla Riforma Fornero (L. n. 92/2012) è stato stabilito che la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. Questo aspetto rappresenta una novità rispetto a quanto previsto nella formulazione precedente della norma (art. 2, c. L. 604/1966): relativamente alla comunicazione dei motivi, infatti, era prima previsto che il prestatore di lavoro potesse richiedere i motivi alla base del licenziamento entro 15 giorni dalla sua comunicazione; il datore di lavoro avrebbe dovuto comunicare le motivazioni stesse entro i successivi 7 giorni.
Allo stato attuale, invece, la specificazione dei motivi del licenziamento è anticipata al momento della comunicazione del recesso.
Stefano Carotti – Centro Studi CGN
