Distacco transnazionale: approvata la nuova disciplina europea

Con l’approvazione dell’emendamento del 24 maggio 2018, n. 39, il Parlamento Europeo dispone la revisione della normativa sul distacco transnazionale dei lavoratori così come delineata dalla direttiva 96/71/Ce, integrata dalla direttiva 2014/67Ue, a vent’anni dalla sua adozione.

Scopo principale della riforma, infatti, è quello di rafforzare il principio della parità di trattamento tra lavoratori “interni” e distaccati, attraverso la riaffermazione del concetto per cui le imprese distaccatarie sono tenute a garantire ai lavoratori distaccati le stesse condizioni riconosciute ai dipendenti interni sulla base delle vigenti disposizioni normative in tema di periodi massimi di lavoro e minimi di riposo, sicurezza, salute e igiene, elementi della retribuzione, indennità o rimborso delle spese.


Tra le novità di maggior rilievo, inoltre, vi è da segnalare la riduzione da 24 a 12 mesi, con possibile proroga a 18 mesi, del periodo nel quale il lavoratore distaccato mantiene il regime previdenziale del Paese di provenienza.

In generale, l’ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro:

  • per soddisfare un proprio interesse
  • temporaneamente

pone uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Più nello specifico, le fattispecie interessate, nell’ambito di una prestazione di servizi transazionale, risultano essere:

  1. distacco di un lavoratore, per conto proprio e sotto la loro direzione, nel territorio di uno Stato membro, nell’ambito di un contratto concluso tra l’impresa che lo invia e il destinatario della prestazione di servizi che opera in tale Stato membro, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro tra il lavoratore e l’impresa che lo invia;
  2. distacco di un lavoratore nel territorio di uno Stato membro, in uno stabilimento o in un’impresa appartenente al gruppo, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro tra il lavoratore e l’impresa che lo invia;
  3. distacco, in quanto imprese di lavoro temporaneo o in quanto imprese che effettuano la cessione temporanea di lavoratori, di un lavoratore presso un’impresa utilizzatrice avente la sede o un centro di attività nel territorio di uno Stato membro, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro fra il lavoratore e l’impresa di lavoro temporaneo o l’impresa che lo cede temporaneamente.

La disposizione, tuttavia, non si applica a:

  • lavori di assemblaggio iniziale e/o di prima installazione di un bene, previsti in un contratto di fornitura di beni, indispensabili per mettere in funzione il bene fornito ed eseguiti dai lavoratori qualificati e/o specializzati dell’impresa di fornitura, quando la durata del distacco non è superiore a otto giorni;
  • attività del settore edilizio.

Fulcro della normativa risulta, però, l’articolo 3 della Direttiva n. 96/71/CE che stabilisce le condizioni di lavoro e di applicazione alle quali gli stati dovranno attenersi per porre in essere un distacco che possa essere considerato genuino.

In particolare, il provvedimento specifica che quando la durata effettiva di un distacco supera 12 mesi, gli Stati membri provvedono affinché, indipendentemente dalla legge che si applica al rapporto di lavoro, l’impresa garantisca ai lavoratori distaccati nel loro territorio, su una base di parità di trattamento:

  • le condizioni di lavoro e di occupazionedi cui al paragrafo 1 del presente articolo;
  • tutte le condizioni di lavoro e di occupazione applicabili nello Stato membroin cui è fornita la prestazione di lavoro fissate da: disposizioni legislative, regolamentari o amministrative, e/o contratti collettivi o arbitrati dichiarati di applicazione generale o che in alternativa si applicano a norma del paragrafo 8.

Lo Stato membro in cui il servizio viene prestato, sulla base di una notifica motivata di un prestatore di servizi, estende a 18 mesi il periodo prima del quale si applicano le disposizioni del paragrafo 1 della suddetta direttiva.

Inoltre, se l’impresa sostituisce un lavoratore distaccato con un altro lavoratore distaccato che espleta:

  • le stesse mansioni
  • nello stesso posto

la durata del distacco ai fini del presente paragrafo corrisponde alla durata complessiva dei periodi di distacco dei singoli lavoratori interessati.

Per quanto attiene all’attività di vigilanza, invece, si segnala che, posto che lo Stato membro ospitante e lo Stato membro a partire dal quale il lavoratore è distaccato sono responsabili del monitoraggio, del controllo e dell’applicazione degli obblighi previsti dalla presente direttiva e dalla direttiva 2014/67/CE, adottano misure adeguate in caso di inosservanza della presente direttiva.

Infine, l’emendamento dispone che gli Stati membri:

  • adottino e pubblichino, entro due anni dall’entrata in vigore della presente direttiva, le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla presente direttiva;
  • applichino tali disposizioni a partire da due anni dall’entrata in vigore della presente direttiva.

Francesco Geria – LaborTre Studio Associato