L’apposizione del termine al contratto dopo il Decreto Dignità

Il Decreto Dignità, che produce i suoi effetti a decorrere dal 12 agosto 2018, introduce alcune novità di sostanziale importanza in tema di contratti a tempo determinato, somministrazione e prestazioni occasionali, rispetto al testo pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 13 luglio 2018. Vediamo di cosa si tratta.

Tra le norme di maggior rilievo, vi è da segnalare l’introduzione di un periodo transitorio quanto alla ricezione delle disposizioni sui contratti a termine, che ne dispone l’applicazione esclusivamente ai contratti di lavoro stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del suddetto decreto (14 luglio 2018).


Nel dettaglio, con le disposizioni del Titolo I, rubricato “Misure per il contrasto al precariato”, l’Esecutivo intende limitare con maggiore efficacia l’utilizzo indiscriminato dei contratti a termine, attraverso l’introduzione di misure che diano al datore di lavoro l’onere di dimostrare le cause che hanno condotto alla volontà di utilizzare tale strumento in luogo di una diversa tipologia contrattuale e la riduzione del numero di proroghe riferite allo stesso.

Per quanto attiene, dunque, alla disciplina sui contratti a termine, a seguito delle modifiche apportate agli articolo 19 (apposizione del termine) e 21 (proroghe e rinnovi) del D.Lgs. 81/2015, sarà possibile stipulare con lo stesso lavoratore, contratti a tempo determinato per una durata massima complessiva di 24 mesi (in precedenza 36), secondo le seguenti modalità:

  • per i primi 12 mesi non sarà necessario indicare alcuna causale al contratto di lavoro subordinato;
  • per i successivi 12 mesi potranno essere stipulati ulteriori contratti a termine (sempre entro il limite dei 24 mesi), solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
  1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  2. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e  non programmabili, dell’attività ordinaria.

Ne deriva che:

  • in presenza di una di queste condizioni, già a partire dal primo contratto, sarà possibile apporre un termine superiore ai 12 mesi ma comunque non superiore a 24 mesi;
  • non sarà necessaria l’indicazione di alcuna causale per rapporti di durata inferiore o uguale ai 12 mesi.

Data la genericità delle causali, così come introdotte nel testo del provvedimento, vediamo, a titolo esemplificativo come possono essere valutate alcune tra situazioni più ricorrenti, quanto alla loro legittimità:


Contratto-tempo-determinato

In secondo luogo, il Decreto precisa che, con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l’apposizione del termine del contratto sarà priva di effetto se non risulta da atto scritto, posto che:

  • una copia del contratto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione;
  • l’atto scritto contiene, in caso di rinnovo o proroga eccedente i 12 mesi, la specificazione delle esigenze di cui sopra.

Tali nuove misure, nell’intento del Legislatore, da un lato, consentiranno alle imprese l’impiego di un lavoratore per un periodo più breve, entro il quale valutarne l’eventuale conferma, dall’altro, se il datore sarà in grado sin dall’inizio di determinare le motivazioni per cui il lavoratore, pur non essendo assunto per un periodo sufficientemente lungo, non potrà comunque essere stabilizzato all’interno dell’attività, sarà possibile assumere fino ad termine massimo di 24 mesi.

Francesco Geria – LaborTre Studio Associato