Assumere una badante ai tempi del Jobs Act

Lo scorso 24 giugno sono stati pubblicati in Gazzetta ufficiale due ulteriori decreti legislativi del Jobs Act (Legge n. 183/2014). Con uno dei due decreti, il D.Lgs. 81/2015 “Testo organico delle tipologie contrattuali e della revisione della disciplina della mansioni”, vengono introdotte alcune importanti novità nelle modalità di assunzione dei lavoratori domestici.

L’assunzione di un lavoratore domestico avviene nella maggior parte dei casi a tempo indeterminato. Questo in quanto la disciplina vigente pone come unico vincolo al licenziamento il rispetto dei termini di preavviso, variabili in base all’orario di lavoro e all’anzianità di servizio. Inoltre, l’assunzione a tempo determinato obbliga di fatto il datore, in caso di recesso anticipato, a corrispondere al lavoratore la retribuzione prevista per le mensilità rimanenti. Se si considerano, infine, le ragioni che fanno sorgere l’esigenza di assumere un lavoratore domestico, perlopiù un sopravvenuto bisogno di supporto a persone non autosufficienti nello svolgimento della vita quotidiana, si può intuire come la specificità del rapporto di lavoro domestico poco si presta ad assunzioni con l’apposizione di un termine.


Fatta questa doverosa premessa, l’ampio disegno della riforma del diritto del lavoro previsto dal Jobs Act è andato a ritoccare in modo diverso le altre tre tipologie contrattuali tramite le quali è possibile assumere una colf o una badante. Già il Decreto legge 34/2014 (c.d. Decreto Poletti), convertito con modificazioni dalla legge 78/2014, era intervenuto sul contratto a tempo determinato confermando la durata massima di 36 mesi e l’obbligo della forma scritta. Le novità sostanziali introdotte dal decreto riguardavano invece l’innalzamento a cinque del numero massimo di proroghe (sempre all’interno di una durata massima del contratto pari a 36 mesi) e l’abolizione dell’obbligo di previsione sia delle clausole giustificatrici dell’apposizione del termine sia delle ragioni oggettive per la proroga. Con l’abolizione dell’obbligo, già parzialmente ridotto e previsto solo in presenza di determinate condizioni dalla Legge 92/2012 (c.d. Riforma Fornero), dovrebbe essere venuto meno uno dei principali punti oggetto di contenzioso negli ultimi anni.

Secondo Fidalto (l’associazione nazionale dei datori di lavoro domestico) il rischio di contenzioso pare invece aumentato con la nuova disciplina sul lavoro occasionale accessorio. Il recente D.Lgs. 81/2015, in vigore dal 25 giugno 2015, ha infatti innalzato da 5.000 a 7.000 euro il limite annuale (considerando la totalità dei committenti) dei compensi per i lavoratori domestici che possono essere assunti e retribuiti tramite i c.d. voucher. Stando alle stime riportate dall’associazione, i lavoratori non a tempo pieno con retribuzione al di sotto di tale soglia sarebbero attualmente circa il 70-90% del totale e l’attuale assetto normativo potrebbe così favorire un aumento dei ricorsi da parte di lavoratori che rivendicano ferie, Tfr, tredicesima, ecc. I 2.000 euro previsti dalla norma come limite massimo per ciascun committente si applicano infatti agli imprenditori commerciali e ai professionisti ma non ai datori di lavoro domestico.

Lo stesso D.Lgs. 81/2015 ha abrogato infine il c.d. Job sharing, ovvero quel contratto atipico introdotto dal D.Lgs. 276/2003 (c.d. Riforma Biagi) con il quale due o più lavoratori risultavano obbligati in solido in un’unica prestazione lavorativa. Le evidenti rigidità, come ad esempio il divieto di indicare eventuali sostituti in caso di temporaneo impedimento dei entrambi i lavoratori, ne hanno fortemente limitato l’utilizzo per gli anni in cui tale tipologia contrattuale è rimasta in vigore.

Davide Bottos – Centro Studi CGN